A IMPORTÂNCIA DO GESTOR E DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA FAZER ACONTECER MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES.

A IMPORTÂNCIA DO GESTOR E DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA FAZER ACONTECER MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES.

Como está a participação dos gestores nos processos de gestão de pessoas em sua empresa?

• Eles são participativos nos diversos programas da Empresa?
• Dão sugestões sobre os planos, as estratégias e as prioridades da Empresa?
• Colocam-se como agentes de mudanças ou são resistentes as novas práticas e inovações?
• Buscam espontaneamente o desenvolvimento de suas competências?
• Aceitam com naturalidade ou colocam empecilhos quando a empresa oferece treinamentos para si e aos seus colaboradores?
• Tem iniciativas e ações para o aprimoramento de sua equipe?
• São parceiros do RH?

A PARTICIPAÇÃO DOS GESTORES NOS PROCESSOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

No processo de Avaliação de Desempenho a Direção da Empresa e naturalmente sua área de Gestão de Pessoas (RH) precisam exercer a comunicação de forma direta, transparente e motivadora para que os Gestores sejam atores de contribuições com os objetivos do programa.

Os gestores precisam saber a importância da Avaliação de Desempenho e o seu real papel neste processo?

Não podem, nem devem, achar que esse instrumento e ação é “mais uma coisa do RH” e que só serve para “dar ou não” um aumento de salário. Aliás é um tremendo erro achar que avaliação de desempenho é para dar aumento salarial.

A Avaliação de Desempenho é instrumento de medição para qualidade, produtividade, efetividade, comportamento, atitude. É fonte de informações para o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores. Estima o valor e a excelência das pessoas e suas contribuições com o business empresarial.

Cabem ainda algumas outras reflexões que ancoram a avaliação de desempenho:

• De fato os gestores da empresa entendem o que se esperam deles para o planejamento estratégico e criação de valor empresarial?
• Eles repassam aos seus colaboradores as metas e objetivos da sua área e da empresa?
• Eles tem facilidade para exercer o feedback cotidiano ou apenas o fazem quando cobrados top-down para cumprir com as suas obrigações de chefe?
• Eles tem e colocam suas sugestões de melhorias e inovações?

É importante lembrar: os gestores que acompanham e medem a eficiência das atividades das pessoas em relação às metas e objetivos organizacionais.

Kaplan e Norton com o Balanced Scorecard (BSC) – metodologia de medição e gestão de desempenho nos mostrou que: “o que não é medido não é gerenciado”.

Se o Gestor entende de resultado, acompanha a realizações das suas metas, envolve cotidianamente os seus colaboradores na busca do alcance e superação de metas (metas factíveis também devem ser superadas), então, certamente ele sabe aplicar as métricas apuradas nos trabalhos para alinhar e planejar a nível organizacional o desenvolvimento de seus colaboradores.

O programa de treinamento na empresa precisa se ater e seguir o ciclo (fonte: ISO 10.015):
1. Definição da necessidade de treinamento;
2. Elaborar o projeto e o planejamento do treinamento;
3. Fazer acontecer a execução do treinamento;
4. Avaliar o resultado do treinamento.
Lembrando que as ações de monitoramento de todo o ciclo são da empresa, ou seja, do Gestor e da área de Gestão de Pessoas.

Ações de crowdsourcing trazem bons resultados a médio e longo prazo. Os diversos setores, departamentos, gerências, como queiram as empresas chamá-los não são concorrentes. Um grupo multifuncional faz acontecer conhecimentos, ideias e soluções – ganha e ganha: empresa, gestores e colaboradores.

Empresas forneçam orientações e apoio aos seus gestores. Façam deles os seus “cúmplices” no bom sentido de liderança e desenvolvimento dos talentos que tem na organização.

Geraldo Romulo Duarte
SOL.RH – SOLUÇÕES EM RH, ORGANIZAÇÃO E PROCESSOS LTDA.
Janeiro de 2016