ARTIGO: PROFISSIONAIS DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO – TI-C

O que as Empresas demandam e esperam do profissional da Tecnologia da Informação e Comunicação – TI-C?

Basta analisar o perfil da pessoa quando da seleção de candidatos? Ou é preciso antes conhecer o perfil do cargo para associar com o perfil da pessoa?

Muito se fala em recursos humanos. Mas, o quanto exercitam-se as empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação na Gestão de Pessoas? Estão organizadas?

Em número bastante significativo as empresas de TI-C são de pequeno porte (isso sem considerar as startups). E, costumeiramente não têm um setor estruturado para a Gestão de Pessoas.

As Empresas de porte médio há algum tempo já despertaram-se para a importância desse setor de Gestão de Pessoas, assim como o fazem as de maior porte.

Muito se ouve falar do turnover e que a esse está atrelado ao desafio do processo de recrutamento e seleção.

Aqui quero me atrever a uma breve dissertação do perfil de competências e habilidades que se requer dos profissionais de TI-C.

Contudo, preciso colocar algumas questões relacionadas com o setor de TI-C que ao longo dos anos tenho tido oportunidade de conviver.

Ouço tantos comentários, alguns enfáticos outros de decisões tomadas, como: a empresa de pequeno porte não precisa de um plano de cargos e salários; plano de cargos e salários é um instrumento do passado, não se utiliza mais; e outras “prosas e versos” que circundam o assunto.

Primeiro pergunto: uma empresa de pequeno porte busca profissional qualificado? Essa pessoa pode vir de uma empresa de grande porte? O que é oferecido para a carreira da pessoa quando do processo de recrutamento e admissão? Poderia fazer outras perguntas mas ficaremos com estas.

O perfil do profissional para ser avaliado no processo de seleção tem de vir alicerçado do perfil do cargo. Essa é uma condição primordial, essencial. E o cargo é impessoal, de ocupação transitória por uma pessoa (por tempo variado por imposição ou escolha da pessoa ou da empresa).

Empresa que cria cargo em função de determinada pessoa só tem sucesso com essa ação se ela for temporária, transitória na condição de se criar ou inovar um novo produto ou serviço. Não é uma ação natural de gestão de gestão de pessoas (cargo, salário, benefícios).

Reportando: “empresa não precisa de um plano de cargos e salários”. E ela também não necessita da descrição do cargo, detalhando as funções? E do perfil do cargo (competências como requisitos básicos)? Não precisa conhecer a tendência de salário pago pelas empresas no mercado de trabalho? Se sim, como correlacionar um cargo com suas funções na empresa versus o mercado para ter uma referência salarial acertada?

Não vou entrar nos meandros do “e-Social” que certamente virá no futuro, mas, lembrem-se que esse projeto do Governo é para qualquer empresa, independente do negócio ou porte, deverá prestar informações diversas e lógico de cargos e salários. É que nas relações de trabalho não há como deixar de lado a gestão do cargo e do salário.

Retornando ao exórdio: o que demanda o mercado TI-C em relação ao perfil dos profissionais?

Na minha simplória conclusão a demanda é centrada em quatro temas:
1- Desenvolvimento continuado das competências e habilidades técnicas;
2- A identificação e reconhecimento das potencialidades;
3- O “assentamento” colocando o profissional certo no cargo certo;
4- A cumplicidade (no bom sentido) da empresa e do profissional.

Procurarei dar um esclarecimento (sentido) para os quatro temas baseado nos estudos do meu escritório – SOL-PROCESS: SOLUÇÕES ORGANIZACIONAIS LTDA:
1- Desenvolvimento:
a- É predominante no setor TI-C a formação escolar de nível superior básica dos profissionais. Porém grande parte não tem uma pós-graduação.
b- As empresas valorizam mais a experiência laboral que a formação escolar.
c- O investimento em desenvolvimento profissional por iniciativa da própria pessoa ou pelas empresas é mais valorizado pelas certificações sobre plataformas / tecnologias.
d- Quantos profissionais não abandonam a sua formação escolar acreditando que a sua experiência supre todos os requisitos que demandam as empresas?
e- Fica a pergunta: o profissional que opta pela carreira técnica continuamente desenvolve seus conhecimentos e competências?

2- Potencialidades:
a- Podemos dizer que é matéria prima que a pessoa empresta para o exercício do cargo para o qual foi contratada.
b- A qualidade e capacidade da pessoa é um conjunto de recursos que apenas a ela pertence. O desenvolvimento de competências precisa vir da iniciativa da pessoa e da empresa, por que não?
c- A experiência não pode ser medida só de quantidade e abrangência de informações aplicadas, o mais importante é a qualidade. Não devemos esquecer das atitudes comportamentais.
d- A demanda do mercado é muito centrada nas potencialidades do profissional.

3- Posicionamento (assentamento):
a- A gestão de pessoas estruturada na empresa é fundamental para a escolha da pessoa certa para o cargo certo.
b- Se a empresa é organizada na gestão de pessoas espera-se que conheça a correta valorização do cargo na estrutura organizacional para assentar a pessoa com competências, potencialidades e comprometimento nessa posição.
c- Por melhor que seja tecnicamente o profissional de TI-C o seu conhecimento e habilidade precisar se alinhar e entender o business empresarial. A empresa dá conhecimento aos seus colaboradores do seu planejamento estratégico, seus objetivos, sua missão?
d- A boa gestão de recursos humanos contribui com a visão, missão e objetivos organizacionais estrategicamente planejados.

4- Compartilhamento:
a- A demanda da empresa, do mercado empresarial, passa pelo profissional pois esse é o potencial intermediário para fazer acontecer.
b- A multiplicidade das dimensões do saber, saber fazer e querer fazer direciona-se para o apoio conjunto a empresa e a pessoa (cumplicidade no bom sentido), para o desenvolvimento continuado das competências profissionais.

Empresas e empreendedores, para consumar suas demandas em relação aos profissionais de que necessitam valorizem a gestão de pessoas! Centrem o foco para: profissionais competentes e valorizados em direção e na busca dos resultados por processos com orientações para os resultados.

Pois bem, não sei se concordam com minhas análises e reflexões aqui registradas. Mas, se não, ao menos em parte penso que concordarão. E, as discordâncias sempre nos fazem pensar, analisar e decidir para algo que buscamos de melhor.

Sucesso! E, obrigado aos que tiveram coragem e tempo de ler esse artigo até o fim!

Geraldo ROMULO Duarte, MBA em Gestão de Negócios e das Competências, em Gestão de Projetos e em Gestão de Custos, Sócio Diretor da SOL-PROCESS, consultor organizacional, de gestão de pessoas e de relações de trabalho, professor universitário de pós-graduação em Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho.
romulo@sol-process.com
BH, abril/2017.